No dia 04 de julho de 2026, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu manter a condenação da Ortobom ao pagamento de R$ 300 mil por danos morais coletivos. O processo em questão abordou a falta de mulheres nos 22 cargos de gerência e dois de subgerência na unidade da empresa em Arapongas, no Paraná, durante o ano de 2022. A decisão foi unânime na 3ª Turma, sob a relatoria do ministro Alberto Balazeiro, que argumentou que a empresa não apresentou justificativas objetivas para a predominância masculina nos postos de comando.
O caso gerou debates acalorados, especialmente em função do fato de que a Ortobom possui Carolina Pires como CEO atualmente. Essa nomeação poderia ser vista como um indicativo de que a condenação foi injusta, mas a análise não é tão simples. Uma liderança feminina no topo não necessariamente elimina barreiras à promoção de mulheres em níveis inferiores da hierarquia, especialmente em um contexto específico e sob a gestão de outra liderança local.
Empresas grandes frequentemente não operam como entidades homogêneas. É possível que a matriz avance em questões de diversidade, enquanto uma unidade específica mantenha práticas que não favorecem a inclusão. Profissionais que atuam em compliance corporativo têm conhecimento de que essa desconexão entre discurso institucional e práticas locais é uma das falhas mais frequentes e difíceis de monitorar em organizações com múltiplas filiais.
“A régua utilizada para medir a discriminação no caso da Ortobom foi inadequada”, afirmou um especialista em direito trabalhista. “A comparação entre a demografia da cidade e a composição da diretoria não se sustenta em critérios objetivos.”
No entanto, a crítica à decisão do TST também é válida. O relator baseou sua análise na discriminação indireta, uma abordagem jurídica que permite inferir discriminação de resultados desproporcionais que não possuem justificativa clara. Contudo, a escolha da base de comparação, que incluiu a maioria feminina da população de Arapongas, levanta questionamentos.
Uma fábrica não recruta sua liderança entre todos os adultos da cidade, mas sim entre profissionais com formações e experiências específicas. Portanto, utilizar dados demográficos gerais como parâmetro pode resultar em conclusões distorcidas. A comparação entre a liderança de uma unidade industrial e o censo populacional não é equitativa, o que pode criar um precedente problemático para empresas com operações regionalizadas.
A questão central não é apenas se a chefia da fábrica reflete a população da cidade, mas sim se a empresa possui dados que demonstrem como os cargos foram preenchidos, quantas mulheres estavam aptas a concorrer e quais critérios foram utilizados nas promoções. Esses fatores devem ser o foco da análise, ao invés de comparações simplistas com a demografia municipal.
A defesa baseada apenas na meritocracia falha quando não há documentação que comprove os critérios utilizados nas promoções. Portanto, a falta de registros adequados sobre processos seletivos e avaliações de desempenho pode expor a empresa a riscos jurídicos, muito mais do que qualquer estatística populacional poderia indicar.
A desigualdade de gênero na liderança corporativa continua sendo um desafio, e a presença de uma CEO mulher não deve ser vista como uma solução definitiva para o problema. Enfrentar essa desigualdade exige uma análise cuidadosa que compare o que é realmente comparável, utilizando dados sobre recrutamento e promoção que possam revelar onde a exclusão ocorre.
